A lei amplia a licença-paternidade de 5 para 20 dias até 2029, amplia acesso a trabalhadores informais e cria estabilidade, medidas que podem reduzir vieses de gênero
A mudança sancionada amplia o período de afastamento dos pais de cinco dias para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, e passa a chamar o benefício de salário-paternidade.
A nova regra também amplia o direito a autônomos, MEIs e outros segurados do INSS, e prevê situações em que a licença pode ser equiparada à licença-maternidade.
As medidas sinalizam uma tentativa de compartilhar o cuidado entre pais e mães, e podem influenciar contratações e trajetórias profissionais, conforme informação divulgada pelo g1
O que muda na prática
Na prática, o período passa dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 em 2028 e 20 dias em 2029.
O benefício, agora chamado de salário-paternidade, será custeado pela Previdência Social, com reembolso às empresas pelo INSS, e se estende a trabalhadores informais, como autônomos e microempreendedores individuais.
Em casos como falecimento da mãe, adoção, guarda unilateral, ausência do nome materno no registro civil, parto antecipado ou internação da mãe ou do recém-nascido, a licença-paternidade pode ser equiparada à licença-maternidade, chegando a até 120 ou 180 dias.
A lei cria estabilidade no emprego durante o período da licença e por até 30 dias após o retorno, e prevê a suspensão ou negação do benefício em casos de violência doméstica, abandono material ou quando o pai não se afasta de fato das atividades profissionais.
Efeitos sobre contratação e carreira das mulheres
Especialistas afirmam que ampliar a licença dos pais pode reduzir a percepção de que a maternidade é um custo exclusivo das mulheres, e assim diminuir vieses em contratações e promoções.
Como diz Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, “A ampliação da licença-paternidade é um avanço muito relevante porque começa a endereçar a origem de um dos principais fatores que geram vieses no mercado de trabalho, que é a distribuição do cuidado”.
Na avaliação do jornalista Guga Chacra, “Na hora de contratar, o empregador sabe que tanto o homem quanto a mulher terão direito à licença. Isso evita aquela lógica de priorizar homens porque a mulher pode engravidar”.
Os números mostram a dimensão do problema, as mulheres representam 51,5% da população, mas apenas 53,5% delas estão na força de trabalho, entre os homens esse índice chega a 72,8%.
Mesmo com maior escolaridade, elas correspondem a 59,6% dos concluintes do ensino superior, contudo apenas 26,5% ocupam cargos de alta liderança.
Em 2024, as mulheres receberam, em média, 78,6% do rendimento dos homens, e ainda dedicam, em média, 21,3 horas semanais a tarefas domésticas e de cuidado, contra 11,7 horas dos homens.
Entre as mulheres fora da força de trabalho, 22,9% apontam responsabilidades domésticas e de cuidado como principal motivo para não buscar emprego, enquanto entre os homens esse índice é de 3,1%.
O Relatório Anual Socioeconômico da Mulher indica que a probabilidade de emprego das mulheres cai imediatamente após o fim da licença-maternidade, e que, em até 24 meses, quase metade das mães deixa o mercado formal.
Dados do eSocial mostram que, entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após o retorno da licença, outras 265 mil pediram demissão no mesmo período.
Experiências internacionais e lições
O contraste com outros países ajuda a entender o potencial da mudança, nos Estados Unidos não há licença parental remunerada garantida em nível federal, e o afastamento varia conforme estados e acordos individuais.
Em países referência, como Suécia, Islândia e Noruega, existem modelos mais estruturados, por exemplo, na Suécia são 480 dias de licença parental por família, com divisão entre os responsáveis e períodos obrigatórios para cada um, e parte do benefício não pode ser transferida, o que incentiva o uso pelos homens.
Esses desenhos institucionais mostraram que, quando o direito ao afastamento é mais equilibrado, o risco associado à contratação feminina tende a diminuir.
O que falta para mudar de verdade
Para especialistas, a ampliação da licença-paternidade é importante, mas não resolve sozinha as desigualdades, como avalia a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, “A ampliação é importante, mas ainda é tímida”.
Além da lei, práticas internas nas empresas são decisivas, como planejamento de carreira antes e durante a licença, programas estruturados de retorno ao trabalho, lideranças preparadas para conduzir a transição e benefícios voltados ao cuidado na primeira infância.
Como resume Dhafyni Mendes, “O problema não é a maternidade, é a forma como o mercado reage a ela”, e ações combinadas entre políticas públicas e práticas corporativas são necessárias para que a ampliação da licença-paternidade se traduza em maior igualdade no emprego e nas carreiras.