Até 2029 a licença-paternidade sobe de cinco para 20 dias, vira salário-paternidade custeado pela Previdência Social, abrange autônomos e pode alterar a percepção do custo da maternidade pelas empresas
A ampliação da licença-paternidade reacende um debate sobre desigualdade de gênero no trabalho e sobre como o cuidado é percebido pelas empresas, o que influencia contratações e promoções.
Especialistas avaliam que, ao distribuir mais tempo de afastamento entre pais e mães, a medida pode reduzir o viés que faz empregadores preferirem homens na seleção, por medo de afastamento da mulher.
As mudanças e seus efeitos sociais e econômicos estão sendo discutidos publicamente, conforme informação divulgada pelo g1
O que muda na lei e quem passa a ter direito
A nova regra amplia gradualmente o período, saindo dos atuais cinco dias para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028, e 20 dias em 2029, e estende o direito a nascimento, adoção e guarda.
O benefício passa a se chamar salário-paternidade, será custeado pela Previdência Social com reembolso às empresas pelo INSS, e amplia o acesso a trabalhadores informais, como autônomos e microempreendedores individuais.
Em situações em que o pai precise assumir integralmente o cuidado, como falecimento da mãe, adoção ou internação, a licença-paternidade pode ser equiparada à licença-maternidade, chegando a até 120 ou 180 dias.
A lei cria ainda estabilidade no emprego durante o período da licença e por até 30 dias após o retorno ao trabalho, e prevê a suspensão ou negação do benefício em casos de violência doméstica, abandono material ou quando o pai não se afasta de fato das atividades profissionais.
Por que a mudança pode reduzir vieses contra mulheres
Segundo especialistas, parte do problema é que a maternidade é vista como um custo previsível e concentra sobre a mulher a expectativa de afastamento, afetando decisões de contratação e promoção.
Como afirma Dhafyni Mendes, cofundadora do Todas Group, “A ampliação da licença-paternidade é um avanço muito relevante porque começa a endereçar a origem de um dos principais fatores que geram vieses no mercado de trabalho, que é a distribuição do cuidado”.
O jornalista Guga Chacra complementa que, “Na hora de contratar, o empregador sabe que tanto o homem quanto a mulher terão direito à licença. Isso evita aquela lógica de priorizar homens porque a mulher pode engravidar”.
Modelos internacionais mostram que direitos parentais mais equilibrados mudam comportamentos do mercado, evitando que a responsabilidade do cuidado recaia apenas sobre mulheres.
Dados que mostram a desigualdade atual
As estatísticas citadas em levantamentos oficiais evidenciam o contexto em que a lei entra em vigor, e ajudam a dimensionar o potencial impacto da medida.
Conforme os dados, As mulheres representam 51,5% da população, mas apenas 53,5% delas estão na força de trabalho. Entre os homens, esse índice chega a 72,8%.
Elas também correspondem a 59,6% dos concluintes do ensino superior, mas ocupam apenas 26,5% dos cargos de alta liderança, e em 2024 receberam, em média, 78,6% do rendimento dos homens.
Quanto ao trabalho doméstico e de cuidado, as mulheres dedicam, em média, 21,3 horas semanais, enquanto os homens, 11,7 horas, e entre as mulheres fora da força de trabalho, 22,9% apontam essas responsabilidades como principal motivo, contra 3,1% entre os homens.
O Relatório Anual Socioeconômico da Mulher e dados da RAIS apontam que a probabilidade de emprego das mulheres cai imediatamente após o fim da licença-maternidade, e que, em até 24 meses, quase metade das mães deixa o mercado formal, sendo que a maior parte das saídas ocorre por iniciativa do empregador.
Dados do eSocial mostram que, entre 2020 e 2025, mais de 383 mil mulheres foram demitidas sem justa causa até dois anos após o retorno da licença. Outras 265 mil pediram demissão no mesmo período.
O que empresas e políticas públicas precisam fazer além da licença
Especialistas destacam que a ampliação da licença-paternidade é apenas parte da solução, e que práticas internas são essenciais para manter mulheres na carreira após a maternidade.
Entre as medidas mais eficazes estão planejamento de carreira antes e durante a licença, programas estruturados de retorno ao trabalho, lideranças preparadas para conduzir a transição, e benefícios voltados ao cuidado na primeira infância.
O apoio das empresas na oferta de soluções de cuidado e a construção de trajetórias claras reduzem perda de visibilidade e oportunidades, e tendem a melhorar retenção e reduzir rotatividade.
Como observa Dhafyni, “O problema não é a maternidade. É a forma como o mercado reage a ela”. Para a advogada Ana Gabriela Burlamaqui, “A ampliação é importante, mas ainda é tímida”, e “O Brasil não adota uma política de licença parental compartilhada, o cuidado continua concentrado na mulher”.
A nova lei sinaliza uma mudança de direção e cria condições para que a distribuição do cuidado deixe de penalizar automaticamente as carreiras femininas, mas o impacto dependerá de adesão empresarial e de políticas complementares.